【現場部門へ直接アプライ可能】大手総合商社のモビリティ第一本部：事業開発、M&A、PMIスペシャリストの募集

募集企業

大手総合商社

業務内容

お世話になっております。XG Partnersの蓮子です。
当方は同社とのお付き合いが長く、様々な現場部門に出入りをさせていただいております。
その中で、今回はモビリティ第一本部という部署の部門採用のご依頼を承りました。特に、Ｍ＆ＡかＰＭＩに強い方の募集です。
同社には人事部を通じてアプライをする年３回の正社員総合職採用と、今回の部門採用、嘱託契約社員の２種類がございます。
最下部に記載しますが、最長５年間の契約となり、契約社員期間中は部署の異動はありません。また、年収水準は正社員より上になります。
また、嘱託契約社員は年間いつでも採用が可能なポジションです。入社後に公募と同じ正社員キャリア採用に応募いただき、合格すれば正社員への転換する制度もございます（部門の本部長推薦制度もあるそうです）。最下部も参考にしていただけると幸いです。

下記が概要でございますので是非検討いただけないでしょうか？

※Confidential情報を含むためご自身限りでお願いします。

■勤務地
東京都

■募集部署：モビリティ第一本部
・海外とのやり取りが多い部署。
・鉄道、自動車、商用車、建機などの陸のモビリティを扱うのが第一本部（第二は海関連）
・新規事業創出、新しいJVを立ち上げるケースもある、その際に他の会社とJVにするか単独でやるか両ケースがある
・既存企業への資本参画をするケースもあり、どこかの会社を買収して連結子会社化することもある
・現在の投資先の中心は海外向けが多い

■募集背景
新たな収益源の確保
・これまでは大手自動車メーカーなどOEMとのやり取りがメイン。JVなどが多い。
・時代は変わり、様々な収益源を確保することから、０から始める事業を増やしたい。
・第三の柱になるようなビジネスを創出する必要がある。

正社員採用の限界
・新規ビジネスを創出するために、外部からM&AやPMIに精通する専門家を招聘する必要がある。入社後数年間その分野で専門性を発揮していただける方を採用したい。
・部内にも出来る社員はいるが、専門的なスキル、経験を持つ方という意味では人手がまだまだ足りない。
・本社全体で採用数が一定で厳格に決まっており、毎年の中途採用以上に自然減の社員がいるため、正社員が減っている。
・正社員採用の場合は人事部が必ず介入することもあり、必ずしも現場が採用したいとなっても採用ができるとは限らない。
・部内の５０代はそろそろ定年になる。人数が最も多い世代。その世代の時と比べると、最近は当時の2/3しか正社員を採用ができていない。

③不足するリソースを嘱託採用により補いたい
モビリティ第一本部の女性の比率が高まってきている。今年度は新卒が8名モビ１に赴任するが、うち3名が女性。
女性の場合は出産と育児のライフイベントで一時離脱が発生するため、不足するリソースを嘱託採用で補っていこうという考えがモビ１にある。
なので、毎年２名は嘱託採用を行っていこう、優秀な方はキャリア採用で正社員に切り替えて頂こうという方針を継続。
MAに貢献いただけるFAの方（IBD出身者）ならびに関係会社のバリューアップに貢献いただける戦略ファームやPEご出身の方を紹介してほしいというニーズ。

■部門構造
３５０名程度がモビリティ第一本部に背番号ついている。そのうち東京のモビリティ第一本部の実働部隊が２６０名程度。
今回のM&A、PMI、事業開発の仕事は専門チームを設けている訳ではない本部全員がM&A系の仕事をしないといけないが、スキルに濃淡がある。

■給与
給与水準は、社内同年代の正社員より上に出す。
残業代については、案件次第で増えるが、恐らく残業については３６協定があるので、それは超えられない。月１００時間未満にする。
通常は５５時間以内に抑えて欲しい。残業時間は８０時間以上を年に６回まで。

■面接プロセス
1次面接：募集部の部長・室長＋人事総務室 → 適性試験 → 最終面接：本部長 → 社内手続き（リファレンスチェック含む、このプロセスでNGとなる可能性もあり）を想定しています。

■雇用形態（２種類）　※今回は①と②の両方で可能性があります。
①嘱託契約社員、MAX５年：※現場部門へ直接アプライして、そちらで選考が完結します。年間を通して、いつでも採用可能です。
⇒完全に同部署の仕事を専門でする。延長可能性がある契約社員。異動はなし。給与は高め。毎年更新だが、基本的に契約が更新されないことはない（コンプライアンス違反などがなければ）。
⇒嘱託社員の場合、給与構造はベース年俸と残業代（みなし残業代はないため、定時を超えると残業代がつく）となります。

②キャリア採用で正社員：(年3回：５月／９月／１２月を予定)　※人事部がプロセスに入ります。年間の採用数に限りがあり、倍率が高くなる傾向があります。
⇒入口は当部署だが、異動がある。人事部が選考に入る。同社ブランドとして採用できるか、という観点で選考しているため、同社に興味がある方でないと恐らく厳しい。

⇒正社員の給与は社会人開始年との比例で機械的に決まります。近年は業績が良いので20代後半で1500万円程度まで、30代半ばまでには2000万円には到達すると思います（この点は確実に保証できる内容ではないのですが、近年は業績が良いので、それ以上に達している事例も多い）。また、正社員はボーナスに比重が高く、業績次第ではボーナス金額は上下します。

■嘱託⇒正社員への転換について
・嘱託入社後に正社員への転換を希望される場合、嘱託期間中に公募の正社員総合職キャリア採用に応募をして、合格すれば正社員に切り替わります。
・若しくは入社後パフォームしていただき、異動があることに承諾いただける場合、当該事業本部から人事総務部に推薦し、キャリア採用選考の合格を以て正社員に転換することもあります。但し、通常のキャリア採用と異なり、Fairnessの観点から当該事業本部は選考に関与せず、人事総務部が選考にあたります。

＜公募ではなく、当社から受けるメリット＞
・エントリーシート例、過去の総合職採用の面接内容をシェア可能です。
・当社開設のマイページ経由であれば、キャリアラウンジ（今年複数回開催予定）に書類選考なしで参加することが可能です。
・人事と直接繋がっているため、どうしても選考を急がなければならない時や細かい質問がある際など、当社が代行して人事部に確認することが可能です。直接応募の場合は多忙を極める人事部に直接問い合わせるのは大変かと思います。
・通常お見送りになった理由は非開示ですが、2次面接以降にお見送りになった場合は毎回の総合職採用サイクルで振り返りＭＴＧを同社人事部と実施しているため、お伝えすることが可能です。
　※総合職採用は公募の場合、ご自身でマイページ開設、エントリーシート提出、面接調整をシステムを通じて直接やり取りしていただきます。

■ポジションレイヤー（正社員の場合）
1. スタッフ
2. スタッフ：マーケティングマネージャー等のタイトル
＝＝＝以下から、管理職となる＝＝＝

1. 室長補佐（M3）：早い人で31歳～32歳位から室長補佐に昇格する、中途採用の場合の最高位タイトルがこちら。人によっては10人程マネジメントしている
2. 室長：早い人で40歳前後。室長補佐⇒室長には数年かかる　（以前に比べ、早まっている。全体的に平均年齢を下げようと考えている）※中途採用で入社後いきなり室長になることはない。
3. 部長
4. 本部長

※給与、役職は年齢ではなく4大卒業年次と紐づく。同年次でも卒業年次により給与や管理職へ上がるスピードが変わることがある。

求める経験

＜求める人材像＞
■面接で見ているポイントとは？
①変革する力、創意工夫をする力
②チームワーク、組織開発をできること
③変革を支える高い専門性を保有しているか。
※部門によりリーダーシップ観点も入る。
・面接回数が4回に変更。最終面接は原則対面。
・1次面接では主に変革エピソードを確認している。外部の面接官を招聘して、2次面接以降に部門が見ている。

■求める人物像
・ハードスキルとしては金融機関、ＦＡＳなどのＭ＆Ａエグゼキューション、バリュエーション経験。若しくは、ファンド／コンサル会社等で投資先企業のＰＭＩやバリューアップに強い方。
・PMIも重要なので、ある程度の経験は求めたい（社内のプロパーとの比較）
・コンサル、バリューアップ系に強い候補者であれば、投資実行前のD/Dや社内稟議対応など、1つの案件にIntensiveに取り組んで頂く場合もありますが、理想は同時並行で数社のバリューアップに取り組んでいただきたいと考えています。
・TOEIC８００点以上が目安

給与詳細

前職での経験・スキル・年収を考慮の上、決定

勤務地

東京都

担当コンサルタント

蓮子 哲也